Avvocato Pallanch

MOBBING – non così facile da dimostrare!

La Corte d’Appello di Milano – sezione lavoro – in tema di mobbing approfondisce il tema dell’idoneità oggettiva delle condotte datoriali a ledere l’equilibrio psicofisico del lavoratore, stabilendo che la valutazione delle condotte (se mobbizzanti o meno) debba essere condotta al netto delle ipersensibilità soggettive.

La condotta del datore di lavoro, quindi, deve essere oggettivamente mobbizzante. Deve cioè essere idonea a ledere la sensibilità del lavoratore medio. In questo senso il parametro di riferimento lo possiamo trovare nella formula “id quod plerumque accidit”, cioè “ciò che avviene di norma”.

Il fatto che un dipendente sia particolarmente sensibile al rimprovero datoriale oppure subisca le conseguenze psicologiche di un ambiente lavorativo connotato da serrata concorrenza e agonismo non comporta l’automatica sussistenza di condotte mobbizzanti.

Il mobbing, in definitiva, non coincide con quanto è sgradevole al lavoratore e, per converso, il datore di lavoro che operi nella legittimità non deve anche essere un attento psicologo nello scrutare nell’animo dei suoi collaboratori.

Il termine mobbing definisce una situazione patologica particolarmente grave, che non può essere dilatata oltre ai casi limite cui si riferisce.

Insomma: non è sufficiente che il lavoratore sia stato leso nella propria sfera psicofisica a causa della condotta datoriale. È necessario anche dimostrare che la condotta del datore di lavoro avrebbe leso la sensibilità del lavoratore medio, al netto (per usare le parole del collegio meneghino) delle ipersensibilità soggettive.

Nella sentenza in commento (qui sotto) è stata respinta la domanda del lavoratore volta al riconoscimento della propria condizione di vittima di mobbing.

Estratto da:

Corte appello Milano sez. lav., 10/06/2019, n.770

(…)

È quindi possibile parlare di mobbing quando si è in presenza di una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva in sistematici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.

Al fine di non dilatare oltre misura la fattispecie del mobbing è infatti necessario riservare la valutazione di illiceità alle situazioni più gravi di patologia dell’organizzazione, al netto delle ipersensibilità soggettive.

Non è infatti legittimo né possibile ricondurre tutte le dinamiche delle relazioni di lavoro all’interno di una impresa alla cd. “costrittività organizzativa”, giacché essa non è certo la garanzia del “diritto” del lavoratore a operare in un ambiente professionale asettico, irenico o, comunque, cordiale, al più potendosi pretendere comportamenti di buona fede da tutte le parti del rapporto di lavoro, indipendentemente, quindi, dai dati caratteriali dei singoli attori di quest’ultimo.

Con la conseguenza che si può parlare di condotta mobizzante solo quando essa è oggettivamente persecutoria, mentre onestà e buona fede vogliono che il lavoratore non pretenda nell’ambito del rapporto di lavoro una situazione più facile di quella normalmente sopportata nella vita quotidiana. Pertanto, non possono essere considerate illecite condotte avvertite come lesive dal lavoratore solo nell’ambiente di lavoro oppure solo a causa della propria fragilità nei rapporti interpersonali.

L’illecito, infatti, non coincide con quanto è sgradevole al lavoratore e, per converso, il datore di lavoro che opera nella legittimità non deve essere di necessità un attento psicologo nello scrutare nell’animo dei suoi collaboratori.

Il relativo onere di allegazione e prova grava sulla parte che assume di esserne stata vittima.

Nel caso in esame, come correttamente evidenziato dal primo giudice, l’istruttoria svolta, peraltro limitata all’esame dei soli testi indicati dalla società, avendo il difensore della lavoratrice rinunciato all’escussione dei propri testi (cfr. verbale di udienza del 5.7.2016), ha escluso l’uso di espressioni offensive, urla o improperi nei confronti della lavoratrice per contestare il lavoro svolto dalla stessa, nonché l’attribuzione ad altri del lavoro di competenza della appellante.

Il primo giudice è stato chiaro nell’evidenziare da un parte l’assenza di prova dei fatti lamentati dalla lavoratrice e dall’altra la sussistenza di una situazione psicologica personale della lavoratrice che temeva di essere licenziata.

Del tutto infondata quindi è la censura di parte appellante secondo la quale il primo giudice avrebbe accertato la sussistenza dei fatti lamentati non traendone poi le corrette conseguenze in termini di responsabilità del datore di lavoro.

(…)

In sostanza, non è stata offerta dalla parte appellante, a ciò gravata, alcuna prova per ritenere che il disagio personale vissuto fosse sorto a causa dell’ambiente di lavoro o della condotta di altri lavoratori o superiori gerarchici senza che il datore di lavoro fosse tempestivamente intervenuto a sua tutela.

Tra l’altro, solo per inciso, va rilevato che, come documentato dalla società, lo stesso INAIL ha respinto la domanda di accertamento di malattia professionale non ravvisando appunto alcun nesso di causalità tra le patologie lamentate ed il rapporto di lavoro con la società appellata.

Alla luce di tutte le predette considerazioni l’appello va rigettato e la sentenza confermata.

(…)

P.Q.M.

Respinge l’appello avverso la sentenza n. 340/17 del Tribunale di Milano.

Condanna parte appellante alla rifusione delle spese del grado che liquida in E 4.800,00 oltre spese generali ed oneri di legge.