{"id":1269,"date":"2019-08-22T12:25:32","date_gmt":"2019-08-22T10:25:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.avvocatopallanch.it\/?p=1269"},"modified":"2019-08-22T12:30:36","modified_gmt":"2019-08-22T10:30:36","slug":"il-mobbing-non-coincide-con-quanto-e-sgradevole-al-lavoratore","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.avvocatopallanch.it\/?p=1269","title":{"rendered":"MOBBING – non cos\u00ec facile da dimostrare!"},"content":{"rendered":"

La Corte d\u2019Appello di Milano \u2013 sezione lavoro \u2013 in tema di mobbing<\/i> approfondisce il tema dell\u2019idoneit\u00e0 oggettiva delle condotte datoriali a ledere l\u2019equilibrio psicofisico del lavoratore, stabilendo che la valutazione delle condotte (se mobbizzanti o meno) debba essere condotta al netto delle ipersensibilit\u00e0 soggettive<\/b>.<\/span><\/p>\n

La condotta del datore di lavoro, quindi, deve essere oggettivamente mobbizzante<\/strong>. Deve cio\u00e8 essere idonea a ledere la sensibilit\u00e0 del lavoratore medio. In questo senso il parametro di riferimento lo possiamo trovare nella formula \u201cid quod plerumque accidit<\/i>\u201d, cio\u00e8 \u201cci\u00f2 che avviene di norma\u201d.<\/span><\/p>\n

Il fatto che un dipendente sia particolarmente sensibile al rimprovero datoriale oppure subisca le conseguenze psicologiche di un ambiente lavorativo connotato da serrata concorrenza e agonismo non comporta l\u2019automatica sussistenza di condotte mobbizzanti. <\/span><\/p>\n

Il mobbing, in definitiva, non coincide con quanto \u00e8 sgradevole al lavoratore e, per converso, il datore di lavoro che operi nella legittimit\u00e0 non deve anche essere un attento psicologo nello scrutare nell’animo dei suoi collaboratori.<\/span><\/p>\n

Il termine mobbing definisce una situazione patologica particolarmente grave, che non pu\u00f2 essere dilatata oltre ai casi limite cui si riferisce. <\/span><\/p>\n

Insomma: non \u00e8 sufficiente che il lavoratore sia stato leso nella propria sfera psicofisica a causa della condotta datoriale. \u00c8 necessario anche dimostrare che la condotta del datore di lavoro avrebbe leso la sensibilit\u00e0 del lavoratore medio, al netto<\/em> (per usare le parole del collegio meneghino) delle ipersensibilit\u00e0 soggettive<\/em>.<\/span><\/p>\n

Nella sentenza in commento (qui sotto) \u00e8 stata respinta la domanda del lavoratore volta al riconoscimento della propria condizione di vittima di mobbing<\/i>.<\/span><\/p>\n

Estratto da:<\/span><\/p>\n

Corte appello Milano sez. lav., 10\/06\/2019, n.770 <\/b><\/span><\/p>\n

(\u2026)<\/span><\/p>\n

\u00c8 quindi possibile parlare di mobbing quando si \u00e8 in presenza di una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva in sistematici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui pu\u00f2 conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalit\u00e0.<\/i><\/span><\/p>\n

Al fine di non dilatare oltre misura la fattispecie del mobbing \u00e8 infatti necessario riservare la valutazione di illiceit\u00e0 alle situazioni pi\u00f9 gravi di patologia dell’organizzazione, al netto delle ipersensibilit\u00e0 soggettive.<\/u><\/i><\/span><\/p>\n

Non \u00e8 infatti legittimo n\u00e9 possibile ricondurre tutte le dinamiche delle relazioni di lavoro all’interno di una impresa alla cd. “costrittivit\u00e0 organizzativa”, giacch\u00e9 essa non \u00e8 certo la garanzia del “diritto” del lavoratore a operare in un ambiente professionale asettico, irenico o, comunque, cordiale, al pi\u00f9 potendosi pretendere comportamenti di buona fede da tutte le parti del rapporto di lavoro, indipendentemente, quindi, dai dati caratteriali dei singoli attori di quest’ultimo.<\/i><\/span><\/p>\n

Con la conseguenza che si pu\u00f2 parlare di condotta mobizzante solo quando essa \u00e8 oggettivamente persecutoria, mentre onest\u00e0 e buona fede vogliono che il lavoratore non pretenda nell’ambito del rapporto di lavoro una situazione pi\u00f9 facile di quella normalmente sopportata nella vita quotidiana. Pertanto, non possono essere considerate illecite condotte avvertite come lesive dal lavoratore solo nell’ambiente di lavoro oppure solo a causa della propria fragilit\u00e0 nei rapporti interpersonali.<\/b><\/i><\/span><\/p>\n

L’illecito, infatti, non coincide con quanto \u00e8 sgradevole al lavoratore e, per converso, il datore di lavoro che opera nella legittimit\u00e0 non deve essere di necessit\u00e0 un attento psicologo nello scrutare nell’animo dei suoi collaboratori.<\/i><\/span><\/p>\n

Il relativo onere di allegazione e prova grava sulla parte che assume di esserne stata vittima.<\/i><\/span><\/p>\n

Nel caso in esame, come correttamente evidenziato dal primo giudice, l’istruttoria svolta, peraltro limitata all’esame dei soli testi indicati dalla societ\u00e0, avendo il difensore della lavoratrice rinunciato all’escussione dei propri testi (cfr. verbale di udienza del 5.7.2016), ha escluso l’uso di espressioni offensive, urla o improperi nei confronti della lavoratrice per contestare il lavoro svolto dalla stessa, nonch\u00e9 l’attribuzione ad altri del lavoro di competenza della appellante.<\/i><\/span><\/p>\n

Il primo giudice \u00e8 stato chiaro nell’evidenziare da un parte l’assenza di prova dei fatti lamentati dalla lavoratrice e dall’altra la sussistenza di una situazione psicologica personale della lavoratrice che temeva di essere licenziata.<\/i><\/span><\/p>\n

Del tutto infondata quindi \u00e8 la censura di parte appellante secondo la quale il primo giudice avrebbe accertato la sussistenza dei fatti lamentati non traendone poi le corrette conseguenze in termini di responsabilit\u00e0 del datore di lavoro.<\/i><\/span><\/p>\n

(…)<\/i><\/span><\/p>\n

In sostanza, non \u00e8 stata offerta dalla parte appellante, a ci\u00f2 gravata, alcuna prova per ritenere che il disagio personale vissuto fosse sorto a causa dell’ambiente di lavoro o della condotta di altri lavoratori o superiori gerarchici senza che il datore di lavoro fosse tempestivamente intervenuto a sua tutela.<\/i><\/span><\/p>\n

Tra l’altro, solo per inciso, va rilevato che, come documentato dalla societ\u00e0, lo stesso INAIL ha respinto la domanda di accertamento di malattia professionale non ravvisando appunto alcun nesso di causalit\u00e0 tra le patologie lamentate ed il rapporto di lavoro con la societ\u00e0 appellata.<\/i><\/span><\/p>\n

Alla luce di tutte le predette considerazioni l’appello va rigettato e la sentenza confermata.<\/i><\/span><\/p>\n

(\u2026)<\/i><\/span><\/p>\n

P.Q.M.<\/i><\/span><\/p>\n

Respinge l’appello avverso la sentenza n. 340\/17 del Tribunale di Milano.<\/i><\/span><\/p>\n

Condanna parte appellante alla rifusione delle spese del grado che liquida in E 4.800,00 oltre spese generali ed oneri di legge.<\/i><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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