{"id":1265,"date":"2019-08-22T12:16:39","date_gmt":"2019-08-22T10:16:39","guid":{"rendered":"https:\/\/www.avvocatopallanch.it\/?p=1265"},"modified":"2019-08-22T12:16:39","modified_gmt":"2019-08-22T10:16:39","slug":"mobbing-ne-risponde-anche-il-datore-di-lavoro-che-non-lo-impedisce","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.avvocatopallanch.it\/?p=1265","title":{"rendered":"MOBBING \u2013 Ne risponde anche il datore di lavoro che non lo impedisce!"},"content":{"rendered":"

La sentenza in commento (qui sotto) ci offre importanti spunti di riflessione.<\/span><\/p>\n

In primo luogo troviamo una aggiornata e completa definizione di mobbing<\/i>, con una chiara indicazione dei suoi requisiti necessari:<\/span><\/p>\n

a) pluralit\u00e0 di atti<\/b><\/span><\/p>\n

b) diretti alla persecuzione<\/b> o emarginazione<\/b> della vittima<\/span><\/p>\n

c) lesione<\/b> della sfera professionale o personale del lavoratore<\/span><\/p>\n

d) nesso di causalit\u00e0<\/b> tra le condotte e la lesione<\/span><\/p>\n

La sentenza approfondisce il tema mobbing<\/i>, chiarendo come quest\u2019ultimo rappresenti, da un punto di vista giuridico, una grave violazione dell\u2019obbligo di sicurezza che la legge pone a carico del datore di lavoro.<\/span><\/span><\/p>\n

L\u2019art. 2087 del codice civile impone infatti all\u2019imprenditore di:<\/span><\/span><\/p>\n

\u201cadottare, nell\u2019esercizio dell\u2019impresa, le misure che (\u2026) sono necessarie a tutelare l\u2019integrit\u00e0 fisica e la personalit\u00e0 morale dei prestatori di lavoro\u201d.<\/i><\/span><\/span><\/p>\n

Ci\u00f2 chiarito, la Suprema Corte spiega come l\u2019imprenditore non sia semplicemente tenuto ad astenersi da azioni che ledano la sfera psicofisica dei dipendenti, ma come lo stesso sia parimenti obbligato a <\/b>porre in essere concrete e tempestive azioni per impedire che il <\/b>mobbing<\/b><\/i> avvenga<\/b> da parte di un dipendente ai danni di un lavoratore che gli sia gerarchicamente subalterno.<\/span><\/span><\/p>\n

L\u2019art. 2049 del codice civile, d\u2019altra parte, stabilisce che l\u2019imprenditore \u00e8 direttamente responsabile dei danni arrecati dai loro dipendenti (ai danni di altro dipendente, in questo caso).<\/span><\/span><\/p>\n

Il caso esaminato dalla Suprema Corte riguarda la colpa del datore di lavoro consistente nel non aver tempestivamente ed efficacemente impedito che avvenisse del mobbing<\/i> in danno a una dipendente.<\/span><\/span><\/p>\n

Quest\u2019ultima, nella sostanziale inerzia dell\u2019imprenditore<\/u>, era stata trasferita da un suo superiore dal proprio ufficio in un’area open, senza che venisse munita di una propria scrivania e di un proprio armadio, con sottrazione delle risorse utili allo svolgimento dell’attivit\u00e0, con creazione di reiterate situazioni di disagio professionale e personale per aver dovuto trattare in un luogo aperto al passaggio di chiunque, attivit\u00e0 riservate e per essere stata, in pi\u00f9 occasioni, insultata con espressioni grossolane.<\/i> <\/i><\/span><\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Estratto da:<\/span><\/span><\/p>\n

Cassazione civile sez. lav., 09\/09\/2008, n.22858 <\/i><\/span><\/span><\/p>\n

Integra la nozione di “mobbing” la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralit\u00e0 di atti (giuridici o meramente materiali, ed, eventualmente, anche leciti) diretti alla persecuzione o all’emarginazione del dipendente, di cui viene lesa – in violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 c.c. – la sfera professionale o personale, intesa nella pluralit\u00e0 delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica); n\u00e9 la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima vale ad escludere la responsabilit\u00e0 del datore di lavoro – su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 c.c. – ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un mero (e tardivo) intervento pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza (nella specie, la S.C., nel cassare la sentenza impugnata, ha rilevato che il giudice di merito aveva valutato le condotte in termini non solo incompleti ma anche con un approccio meramente atomistico e non in una prospettiva unitaria, con sottovalutazione della persistenza del comportamento lesivo, durato per un periodo di sei mesi, pi\u00f9 che sufficiente ad integrare l’idoneit\u00e0 lesiva della condotta nel tempo, che – nella sostanziale inerzia del datore di lavoro – era consistita nell’inopinato trasferimento, da parte di un altro dipendente gerarchicamente sovraordinato, di una dipendente (incaricata della trattazione di un progetto aziendale di rilevanza europea) dal proprio ufficio in un’area open, senza che venisse munita di una propria scrivania e di un proprio armadio, con sottrazione delle risorse utili allo svolgimento dell’attivit\u00e0, con creazione di reiterate situazioni di disagio professionale e personale per aver dovuto trattare in un luogo aperto al passaggio di chiunque, attivit\u00e0 riservate e per essere stata, in pi\u00f9 occasioni, insultata con espressioni grossolane). <\/i><\/span><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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